Expertos en impugnación de sanciones
Los empleados pueden ser sancionados por la empresa debido a incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan por las disposiciones legales vigentes en cada instante, ya sea convenio colectivo o el propio Estatuto de los Trabajadores.
El empleado puede impugnar la falta laboral que le hubiese sido impuesta mediante demanda que deberá ser presentada dentro de un plazo máximo de 20 días hábiles establecidos en la Ley de la Jurisdicción Social.
El estatuto de los trabajadores distingue entre faltas leves, graves o muy graves, estableciendo además que un despido disciplinario de un trabajador únicamente podrá ser basado en las faltas del trabajador cuando estas resulten ser graves o muy graves y exista prueba justificada de la culpabilidad del trabajador a la hora de incurrir en dicha falta. En concreto, las faltas en las que se puede basar un despido disciplinario son las siguientes:
¿Cómo te podemos ayudar?
En lo procesos de impugnación de sanciones relativas a faltas graves o muy graves que hayan sido imputadas a empleados que ostenten la condición de representante legal, la parte demandada, en este caso, la empresa tendrá el deber de entregar el expediente contradictorio en el que se haya dirimido la decisión de despedir a ese empleado, que además es un representante legal.
En estos casos, será el empresario quien deba demostrar la realidad de los hechos imputados al empleado para justificar la sanción impuesta al mismo.
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
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