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DESPIDOS

Expertos en Despidos

DESDE 1980

Abogados en Madrid

En LABE nuestros abogados, especializados en Derecho Laboral, te podrán ofrecer nuestros servicios en la tramitación de un despido tanto si es procedente como improcedente. Ante la duda, o posibles trampas de la empresa, nuestros abogados te aconsejarán sobre cómo actuar.

Defenderemos todo tipo de despidos, calcularemos tu indemnización según las circunstancias que lleven consigo y determinaremos la cuantía que te corresponde.

Nuestra prioridad es obtener la máxima indemnización. Si la compañía no te ha entregado la liquidación o el finiquito, nuestros abogados laboralistas se encargarán de calcularlo y de solicitar la reclamación. No obstante, también te asesoramos ante cualquier vulneración de tus derechos laborales (Sanciones, Contratación Fraudulenta…).

Confíanos tu Caso

Llevamos más de 30 años ahorrando tiempo, dinero y problemas a personas como tú; brindándote toda la atención que el caso requiere y explicándote cada parte del proceso de manera sencilla por complejo que este sea.

Presupuesto a medida

Honorarios claros y ajustados a tus necesidades para que no pagues de más. Sin sorpresas ni letra pequeña..

Atención personalizada

Somos conscientes de que tu caso exige un asesoramiento inmediato y una anticipación estrategica.

Despido Objetivo

Este tipo de despidos se dan cuando el empleador decide poner terminar la relación laboral por una de las causas establecidas en artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Es necesario que las empresas cumplan con una serie de requisitos para poder ser efectivos o legítimos

Los motivos que hay detrás de los despidos pueden ser porque el trabajador no cuenta con las habilidades necesarias para efectuar de forma correcta una determinada función fundamental de su actividad laboral.

Si has sido despedido en Madrid de manera injusta y consideras que el despido objetivo es nulo, puedes en nuestro equipo de expertos laboralistas.

Despido improcedente

Es la decisión unilateral por parte del empleador sin cumplir con lo que establece la legislación laboral y sin motivo aparente. Por ello, el trabajador tiene el derecho de pedir una indemnización o la reincorporación a su puesto de trabajo.

Si crees que tus intereses como empleado se han visto vulnerados, en LABE contamos con un amplio equipo de especialistas que te asesorarán y acompañarán en todo el proceso con las mejores garantías.

Despido procedente

El despido procedente, está incluido y especificado en la legislación laboral y en el contrato que se haya firmado, y son suficientes para de manera unilateral terminar con la relación. En el caso de que se trate de un despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a solicitar una indemnización. Algunas causas objetivas serían, por ejemplo, el absentismo laboral.

Despido nulo

El despido nulo se da cuando las causas del cese no están especificadas en la ley o cuando se produce una violación de las libertades públicas o los derechos del empleado. En caso de que se produzca un despido nulo, el trabajador debe a solicitar una indemnización o, por el contrario, exigir ser readmitido, lo cual tiene efecto retroactivo, que conlleva cobro del salario completo como si no hubiese sido despedido.

Despido disciplinario

En este tipo de casos, el empresario toma la decisión de cesar al empleado y finalizar su contrato de trabajo si entiende que el despido está basado en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Algunos de los casos de incumplimientos contractuales serían la ausencia reiterada e injustificada al puesto de trabajo o el retraso periódico en cuanto a la puntualidad. También lo sería un acto de indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas o acoso.

Despido estando de baja

Es una situación muy complicada pero en la que el empresario tiene la potestad de despedir a un empleado que se encuentre de baja siempre y cuando cuente con un motivo objetivo y significativo. Si el despido no cumple con las condiciones que marca la legislación  menoscaba los derechos del empleado será considerado nulo.

En LABE recomendamos a un trabajador en esta situación que demande a su empresa para preservar sus derechos. Para ello, lo mejor es contar con un equipo de abogados que te asesorará y acompañará en todo el proceso, velando por que se cumplan tus derechos.

Despido estando o después de un ERTE

En este caso concreto, el empresario tiene la obligación de mantener en su puesto de trabajo durante seis meses desde que el trabajador vuelva a desempeñar su actividad. Si no cumple con esto, tendrá que devolver la cuantía de cotización exonerada a la Seguridad Social, con sus correspondientes intereses y recargos por el incumplimiento cometido. Además el trabajador podrá demandar al empleador pudiendo ser readmitido o recibir una indemnización, El despido del trabajador después del ERTE se salda con una indemnización a razón de 33 o 45 días de salario por año trabajado.

Despido por causas económicas

El despido por causas económicas se da cuando la empresa está sufriendo perdidas económicas considerables o bajando su rendimiento significativamente en este sentido y considerable en su nivel de ingresos. Este tipo de despido afectan causas muy concretas y puede afectar a uno o más trabajadores.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, establece que este tipo de despido debe hacerse por escrito y justificar debidamente sus causas ante los empleados afectados. Por otro lado, el trabajador tiene derecho a recibir la indemnización correspondiente. Para este tipo de casos, el periodo mínimo de preaviso es de 15 días.

Reclamaciones por despido

En caso de no estar de acuerdo con las causas y los motivos del despido el empleado puede solicitar una indemnización por despido. En LABE contamos con un equipo de abogados expertos en Derecho Laboral que defenderá tus intereses desde el primer momento.  Para ello,

Analizamos en profundidad las condiciones del despido y la situación laboral. Nuestros especialistas calculan la mejor indemnización en base a los años de cotización en la Seguridad Social. Además, el empresario tiene obligación de comunicar el aviso del despido con 15 días de antelación, si no el empleado despedido tiene derecho a una indemnización por falta de preaviso.

LABE ABOGADOS

¿Cómo te podemos ayudar?

La metodología que llevamos a cabo para reclamar tus derechos se basa en el siguiente proceso:

  • Primera consulta, donde te proporcionamos la valoración introductoria del caso.
  • Ejecutamos un estudio total y absoluto de la carta de despidos y evaluaremos si existen causas reales para el mismo o no.
  • Solicitamos toda la documentación laboral requerida tanto a ti como a la empresa.
  • En el caso de no estar justificado, procedemos con la reclamación contra la compañía que ha procedido a realizar dicho despido.

Despidos de empleadas del hogar

La relación laboral de las empleadas del hogar está regulada por el Real Decreto 1620/2011 que otorga los mismos derechos que para el resto de empleados de otros sectores, pero con algunas especialidades. El contrato laboral puede finalizar por los mismos motivos que para el resto de trabajadores, establecidos en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. Estas razones son la finalización de mutuo acuerdo, la dimisión del trabajador, la finalización de un contrato temporal o el despido disciplinario, entre otras. Sin embargo, existen determinados supuestos específicos que no se pueden dar, como el despido por causa de fuerza mayor, despido colectivo (ERE) o despido por causas objetivas.


En cualquier caso, siempre que concluya la relación laboral es obligatorio que el empleador entregue el finiquito. El Ministerio de Trabajo tiene un modelo de finiquito para la finalización de las relaciones laborales de los empleados de hogar que se puede descargar aquí en pdf.


Por otro lado, el Real Decreto que se aplica a aquellas empleadas del hogar cuyo contrato de trabajo es anterior al 18 de noviembre de 2011 es el 1424/1985 que establece una indemnización inferior a la definida en el Real Decreto 1620/2011. Por lo tanto, los derechos y la indemnización que le corresponde al trabajador en estos casos dependen de la fecha de la firma del contrato y la causa de extinción de la relación laboral.

El derecho al finiquito para empleadas del hogar


Siempre que  la relación laboral llega a su fin, independientemente de la causa y el procedimiento que se siga, el trabajador tiene derecho al finiquito.
Este documento debe contener, además de la indemnización en el caso de tener derecho a ella, las siguientes cuantías:
1. Vacaciones generadas en el año natural y todavía no disfrutadas.
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no se tienen prorrateadas.

Que se tenga derecho al finiquito no quiere decir que se adeuda alguna cantidad, ya que puede darse el caso de que el empleador no adeude ninguna cantidad, ya que las pagas extras están prorrateadas y las vacaciones se han disfrutado en su totalidad. Si el trabajador estaba contratado antes del 18 de noviembre de 2011, la indemnización en caso de extinción de la relación laboral por desistimiento de la relación laboral no es de 12 días por año trabajado con un limite de seis mensualidades, sino que los trabajadores tienen derecho a siete días por año trabajado con un límite de nueve mensualidades en virtud del Real Decreto de 1985.

Desistimiento empleada del hogar

La relación laboral de las empleadas del hogar está regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Sin embargo, el Real Decreto mencionado no especifica nada acerca del procedimiento que se ha de seguir en caso de dimisión. Por ello, tenemos que acudir al Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49 que señala que en caso de dimisión del trabajador, debera este presentar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Fallecimiento del empleador

En el supuesto de que el empleador muera, el empleado del hogar, al igual que el resto de trabajadores, tiene derecho a una indemnización que equivaldría a un mes de salario.

Si aunque el empleado esté contratado para cuidar la casa del fallecido, el fallecido no es su empleador si no que se está contratado por otro familiar de esa casa, en este caso se tendrá que desistir del contrato.

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Contamos con un equipo de abogados y asesores de reconocida trayectoria profesional que estarán a tu plena disposición.

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Tras un primer contacto en el que evaluaremos meticulosamente tu caso, buscaremos la solución personalizada que más se ajuste a tus necesidades, siempre tratando de evitarte problemas o litigios posteriores. Además, en cualquier fase del proceso podrás consultar todas las dudas que tengas con el abogado que se te asigne.

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