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Novedades laborales en materia de nacimiento y cuidado del menor

En la Alemania de finales del XIX, mucho ha llovido desde entonces, tuvo nacimiento el primer permiso por maternidad conocido en Europa. Dos siglos después, con el 1974 en el calendario, Suecia se convertiría en pionera del permiso de paternidad reconociendo el de tres meses al progenitor distinto a la madre. En España, donde debemos remontarnos a 1931 y 2007 para encontrar el primer precedente del permiso de maternidad y paternidad, respectivamente, conocemos hoy un nuevo status quo en la materia propiciado por el nuevo Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En primer lugar, el nuevo Real Decreto Legislativo aprueba una ampliación gradual del permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto de la madre. Hasta las ocho semanas en 2019, dos de las cuales deberán disfrutarse de manera ininterrumpida e inmediata al nacimiento; hasta las doce semanas en 2020, debiéndose disfrutar cuatro ininterrumpida e inmediatamente después del nacimiento; y hasta las dieciséis semanas en 2021, cuyo disfrute ininterrumpido e inmediato al nacimiento será de seis semanas. Las semanas de permiso que no hayan de disfrutarse con carácter ininterrumpido e inmediato al nacimiento podrán distribuirse libremente, con un preaviso al empresario de quince días, hasta que el menor cumpla los doce meses.

En segundo lugar, se amplía el período de reserva del puesto por excedencia voluntaria de doce a dieciocho meses, siempre y cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor. De esta manera, durante este período el trabajador o trabajadora preservará su puesto de trabajo, asimilándose su situación al alta en la Seguridad Social.

En tercer lugar, la norma reconoce el derecho de los progenitores a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo con objeto de  hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En concreto, podrán hacer efectiva dicha solicitud hasta que el hijo cumpla los doce años. Eso sí, las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas respecto de las necesidades de la empresa.

En cuarto lugar, se introducen interesantes novedades en relación con la nulidad del despido. En este sentido, se mantiene la nulidad del despido de la trabajadora durante el embarazo y la maternidad, si bien se extiende el blindaje a las trabajadoras que se encuentren en el período de prueba. Asimismo, se amplía de nueve a doce meses la nulidad del despido tras la reincorporación a la empresa del trabajador sucesiva a la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

Todo ello da lugar a una nueva realidad legal respecto del nacimiento del menor, frente a la cual las empresas deberán invertir todos sus esfuerzos con el fin de adaptarse a la misma.

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