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Aprobado por real decreto ley el aumento progresivo del permiso de paternidad

El 7 de Marzo fue publicado en el BOE el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que se contiene una modificación novedosa en relación al permiso de paternidad, ampliándolo de manera progresiva hasta igualarse al permiso de maternidad.

Son modificados, por los artículos dos y tres del Real Decreto Legislativo, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , respectivamente, en cuanto a la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija que dichas normativas contenían y reconocían a los trabajadores en el sector público y sector privado, cuando estos se convertían en progenitores, de manera que con la modificación el permiso de dichos trabajadores se iguala al permiso de maternidad reconocido a las trabajadoras.

La entrada en vigor del contenido tendrá que esperar hasta el 1 de abril de 2019, como así se establece en la Disposición final segunda punto tercero de la propia norma; siendo a partir de dicha fecha cuando se empezarán a notar las consecuencias de la modificación progresiva del permiso de paternidad en tres fases:

Del 1 de abril de 2019 (entrada en vigor) al 31 de diciembre de 2019: Los trabajadores podrán disfrutar de ocho semanas de permiso, siendo las dos primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto, y las 6 restantes a disfrutar dentro de los doce primeros meses de vida del menor.

Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020: Los trabajadores podrán disfrutar de doce semanas de permiso, siendo las cuatro primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto, y las ocho posteriores disfrutadas dentro de los doce primeros meses de vida del menor.

A partir del 1 de enero de 2021: Suspensión del contrato de trabajo por igual de la madre biológica y del progenitor distinto a la madre biológica por nacimiento durante dieciséis semanas, de las que seis semanas son obligatorias e inmediatamente posteriores al parto y a jornada completa, y diez son disfrutables hasta que el menor cumpla doce meses como derecho individual de la persona trabajadora así como intransferible, no pudiendo, desde ese punto, ser transferidas las semanas aún no disfrutadas y no obligatorias de un progenitor a otro.

Por lo tanto, contarán entonces los trabajadores y trabajadoras que trabajen tanto en el sector privado como en el público, por su condición de progenitores, por el nacimiento de un hijo o hija, de un permiso de 16 semanas retribuidas e intransferibles; con independencia de si se trata de la madre o del padre.

La Justificación de esta modificación se expone en párrafo catorceavo del Real Decreto-ley, cuando se indica que “Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. (…)De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”.

Las consecuencias inmediatas de la suspensión del contrato para las empresas por el tiempo que dure la baja por nacimiento del progenitor distinto a la madre bilógica, comúnmente conocido como “baja por paternidad”, al igual que hasta ahora acontecía con la “baja por maternidad”, son las siguientes:

1) Deberán seguir pagando la cotización a la Seguridad Social de la empresa durante el tiempo de duración del permiso, pero tienen una bonificación del 100% en las cuotas de la seguridad social del trabajador.

2) Dejan de estar obligados a remunerar el trabajo, es decir, de pagar el salario al trabajador.

3) Cuentan con un empleado menos en plantilla.

Cabe la posibilidad de que se contrate a un tercero para cubrir la baja del empleado al que el empleador estaría obligado a pagar el salario y las cuotas a la seguridad social del trabajador, pero no la cotización a la seguridad social de la empresa, al haber una bonificación del 100% en dichas cuotas por trabajador contratado para sustitución.

Con independencia de que por todo ello la empresa siga pagando lo mismo si decide sustituir al empleado de baja (cuotas a la Seguridad Social de la empresa que serán del trabajador de baja, por un lado, y salario junto con las cuotas a la Seguridad Social del trabajador, que irá dirigido al empleado que supla la baja, por el otro) de manera que a nivel cuantitativo no existe variación para la empresa; no es menos cierto que dicha circunstancia puede influir cualitativamente en el día a día de las empresas, en cuanto a que si deciden realizar una sustitución, el nuevo trabajador necesitará, por lo general, tener un tiempo prudencial para adaptarse al nuevo puesto de trabajo o, incluso, necesitar formación. Sustitución, que se hace más necesaria si el tiempo de baja pasa de cinco a dieciséis semanas.

Por otro lado, la consecuencia principal para el estado del bienestar es que será el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) el encargado de abonar al trabajador de baja una prestación contributiva consistente en el 100 % de la base reguladora del trabajador. Es decir, a grandes rasgos será quien le abone prácticamente lo que le correspondería al trabajador como salario si no estuviese de baja durante las semanas que esta dure.

Habrá que esperar a que esta modificación esté vigente, así como a 2021 cuando la modificación progresiva iguale los derechos de los trabajadores en cuanto a las bajas por nacimiento, independientemente de su sexo, para poder observar cómo tanto el sector público como el sector privado se adaptan a amparar a los trabajadores de baja y a proteger sus intereses, pero, por lo pronto, como se ha indicado, podemos hacernos una idea de cómo funcionaría atendiendo a como se ha regulado hasta día de hoy la baja por maternidad.

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